Motiváció a munkában

Miért dolgozunk? Mi sarkall minket arra, hogy elvégezzük a munkánkat? Mitől leszünk elégedettek egy munkahelyen? Mi a fő motivációnk? A pénz vagy a megbecsülés számít jobban? Ehhez hasonló kérdések körüljárása elengedhetetlen a kiegyensúlyozott munkavégzéshez és munkahelyhez.

A motiváció fogalmát sokféleképpen lehet definiálni, de a legáltalánosabb meghatározása szerint a személy belső, vagy külső tényezők hatására kialakuló vágya az eredményes cselekvésre, amely segíti őt céljai elérésében.

A felnőtt emberek a napjuk legnagyobb részét a munkahelyükön töltik, így megkerülhetetlen, hogy a munkájuk az énképük részét képezze. Mit jelent ez?

Nem csak feleség/férj, szülő, jóbarát szerepeink határozzák meg azt, hogy kik is vagyunk, hanem az is, hogy milyen munkát végzünk és hogy milyen érzéseink vannak a munkahelyünkkel kapcsolatban.

Amikor megkérdezünk tőlünk, hogy mivel foglalkozunk, akkor milyen gondolatok jutnak eszünkbe? Ha többségében vannak a negatív érzések és gondolatok, akkor sajnos nagy a valószínűsége, hogy hosszútávon nem leszünk motiváltak a munkavégzésre, ami kihat a teljesítményünkre és a magánéletünkre is.

Arra biztatom az olvasót, hogy vegye végig az alábbiakban leírtakat a munkahelyi motiváció kapcsán a saját életére vonatkoztatva, így közelebb juthat a tudatossághoz és az önismerethez is.

Először Deci és Ryan (1985, 2000) Öndeterminációs elméletét vesszük alapul az önismereti munkához. Elgondolásuk alapján egy skála mentén írhatjuk le a munkavégzéshez kötődő motivációt, ahol az egyik véglet az intrinzik, vagyis belső motiváció, míg a másik végpont az extrinzik, vagyis külső motiváció.

Külső motiváció esetén a munkavállaló azért csinál meg valamit, hogy külső visszajelzést, megerősítést kapjon (pénz, jutalom, elismerés), vagy pedig azért, hogy elkerüljön egy nem kívánt, negatív következményt, mint például büntetés, kritika vagy akár megszégyenülés. A belső motiváció ennek az ellentéte, amikor kevéssé figyelünk a külső megerősítésekre és azért végezzük az adott feladatot, mert izgalmasnak tartjuk, örömmel tölt el minket (ezzel kapcsolatban a cikk második részében megismerkedünk a Flow élménnyel). Kicsit árnyaljuk a képet az alábbiakban azzal, hogy ha saját bűntudatunk, szorongásunk csökkentése érdekében végzünk el egy bizonyos feladatot, az bár belőlünk jön, belső állapotunkkal kapcsolatos, külső motivációnak tekinthető.

Ugyanígy, ha valaki maximalistaként nagyon magas mércéket állított fel magának és ez vezérli őt a teljesítmény irányába, akkor sem mondhatjuk azt, hogy ez az egyén belső, saját motivációja okán történik. Ilyenkor ugyanis a legtöbb esetben egy külső elvárást internalizáltunk (igaznak fogadjuk el például, hogy hibázni nem lehet és csak akkor vagyok szerethető, ha mindig a maximumot teljesítem). Végsősoron pedig az alulteljesítés okozta fájó érzéseket (szégyent, bűntudatot) szeretnénk elkerülni.

Talán megjelenik bennünk az az elgondolás, hogy az a jó munkahely, ahol a belső motiváció jelenik meg, a külső motiváció pedig káros. A helyzet azonban nem ennyire fekete-fehér.

Fontos tudnunk azt, hogy a külső és belső motiváció egyensúlya tudja megteremteni a megfelelő munkahelyet.

Csíkszentmihályi Mihály Flow elméletével (1991) talán kicsit közelebb hozhatjuk a belső motiváció témáját, a cselekvésben megélt öröm és a munka kapcsolatát. A flow élmény egy olyan állapot, amikor az ember képes teljesen elmerülni abban, amit csinál, elveszíti az időérzékét, a koncentrációja és motivációja nagyon magas, spontán örömöt, izgatottságot él át. De milyen környezet járulhat hozzá a munkában ehhez az élményhez? Az alábbi három tényező közül, ha valamelyik nem teljesül, akkor kicsi az esélye annak, hogy Flow élményben lesz részünk.

1. Olyan feladat válthat ki belőlünk Flow élményt, amely illeszkedik a kompetenciánkhoz, vagyis megvannak a képességeink a feladat megoldásához, azonban mégsem tartjuk unalmasnak azt, tartogat kihívást is számunkra. Szükséges hozzávaló itt a felfedezés öröme és a kíváncsiság is.

2. A szabadság és a kívülről érkező célkitűzések egyensúlya elengedhetetlen ahhoz, hogy fejlődésként és lehetőségként élhessük meg az adott feladatot. A jól meghatározott céloknak illeszkedni kell az egyén céljaihoz, vagyis fontos, hogy a munkavállaló is értse és értelmet találjon az adott cél elérésében, ne pedig külső kényszerként élje meg a feladat teljesítését.

3. A harmadik komponens pedig a megfelelő visszajelzés. A munkatársak, főnök visszajelzése fontos keretet tud adni az adott tevékenységnek. Visszajelzés önmagában az is, ha az elvégzett feladat kapcsán egy folyamat halad vagy új fázisba vezet, van látható eredménye.

A Flow élmény elérése a munkában tehát nem egyszerű feladat, a környezet és a saját tulajdonságaink, hozzáállásunk is beleszól a folyamatba. Irreális cél lehet az, hogy folyamatosan ilyen élményeink legyenek a munkahelyen, azonban amennyiben egyáltalán nincs ez jelen, akkor nagy valószínűséggel veszítjük el az érdeklődésünket a munka iránt. Fontos az is, hogy ami az egyik személy számára értékkel rendelkező, megfelelő kihívást jelentő feladat, az másnak egyáltalán nem az.

Végül pedig térjünk rá a legújabb munkahelyi motivációs elméletekre, amelyek azt hangsúlyozzák, hogy belső motivációnk az, hogy életünket mi magunk irányítsuk és lehetőségünk legyen a tanulásra, fejlődésre. Daniel Pink Motiváció 3.0. elméletében (2009), amelyet „tudásmunkások” belső munkamotivációjának leírására fejlesztett ki, három fő alkotóelemet emel ki:

1. Önállóság, vagyis annak a lehetősége, hogy beleszólhassunk, hogy milyen feladaton, hogyan és kivel dolgozunk. A szabadság az, amely lehetővé teszi a kreatív munkavégzést.

2. Annak vágya, hogy kompetensnek érezzük magunkat a feladat elvégzéséhez és ezzel egyidőben pedig képesnek gondoljuk magunkat a fejlődésre.

3. Céltudatosság, vagyis az az érzés, hogy van értelme annak, amit csinálunk, látjuk a hasznát és értelmét. Amennyiben ez nem teljesül hosszútávon valószínűleg elégedettlenek leszünk a munkánkkal.

Cikkünk 3 munkahelyi motivációval kapcsolatos elméletet mutatott be, amelyet gondolatébresztőnek szánunk a munkahelyi léttel kapcsolatban. Érdemes feltenni saját magunknak az alábbi kérdéseket:

Mi motivál a munkámban? Mik azok a feladatok, ahol Flow élményem lehet? Milyen értéket, célt tudok találni a munkámban?

Fontos az önismeret, hiszen ha a munka és a személyiségünk, céljaink összhangban vannak, akkor sokkal nagyobb valószínűséggel érzünk majd elégedettséget, élünk át sikereket a munkában!

Amennyiben szívesen mélyítenéd önismeretét, fejlesztenéd készségeid a munkahellyel kapcsolatos célitűzések és motiváció témájában, keresd bátran a DokiApp pszichológusait!

Forrás:

Csíkszentmihályi, M., 2003. Flow, Az áramlat, A tökéletes élmény pszichológiája. Akadémai Kiadó, Budapest

Pink, H.D., 2009. Motiváció 3.0

Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American psychologist, 55(1), 68.